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17 juin 2010 4 17 /06 /juin /2010 19:53

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Travailler plus…


Les chiffres du ministère du travail, pour le quatrième trimestre 2009, nous apprennent que les employés des entreprises de plus de 10 salariés on effectué, en moyenne, 10,5 heures supplémentaires sur cette période (1).


Dans son article « Il n'y a jamais eu autant d'heures sup' qu'aujourd’hui…» du 09 avril 2010,  Guillaume Duval, rédacteur en chef d'Alternatives Economiques réagit à ces chiffres,  faisant remarquer que les 167 millions d'heures supplémentaires enregistrées au troisième trimestre 2009 représentent l'équivalent de 420 000 emplois à temps plein, et les confronte aux 4 425 000 personnes inscrites au pôle emploi (à un titre ou à un autre) en février 2009 (2).

On peut effectivement s'interroger sur la cohérence de travailler plus, quand à côté d’autres n’ont pas de travail...


Ces statistiques très officielles permettent le calcul ci-dessus, mais qu’en est-il de toutes les heures qui ne sont pas comptabilisées?

Dans bien des sociétés, ce qui devrait se produire pour absorber un « petit coup de collier » ponctuel est sournoisement devenu une norme, un symptôme parmi d'autres, d’une politique de réduction à outrance des coûts.


Dans certaines entreprises, il n’y a pas de RTT : les salariés travaillent 7 heures par jour, 5 jours par semaine. Durant 3 ans, dans une telle entreprise, de par l'organisation qui était la sienne, des effectifs déployés et de la charge de travail, arriver avant 09h et partir après 19h était mon lot quotidien. Aucune rétribution pour ces heures supplémentaires. Une situation que connaissent bien d’autres, et avec des horaires souvent bien plus étendus, quand il n'est pas question de ramener du travail à la maison...

Considérons, pour l’exemple, 2h/jour, ce qui représente une moyenne « gentille » pour l'époque évoquée ci-dessus, et 47 semaines travaillées par an (52 semaines - 5 semaines de congés payés). Cela nous donne le calcul suivant :

10h sup/semaine x 47 semaines  = 470 heures par an.

470 heures, c'est un peu plus de 13 semaines de 35h, soit plus de trois mois de travail, donnés à  l'entreprise chaque année. Pour l’entreprise c’est une économie de 4 mois de salaire (ce que représentent 470 heures majorées de 25%, soit 575 h) … Il serait malhonnête de ne pas évoquer les primes de fin d’année, touchées en décembre, mais elles n’ont jamais atteint un mois de salaire. Aujourd’hui, au nom de l’uniformisation des entreprises du groupe, elles ont purement et simplement disparu.

Au rythme de 2 h sup’ par jour, c’est un an de salaire perdu (et non cotisé) tous les 3 ans ! Sur cette base, libre à chacun de faire le calcul propre à son cas…

La loi TEPA de 2007 (3) n'a rien changé : aux plus hauts niveaux de cette entreprise, le mot d'ordre (jamais écrit, mais largement diffusé aux cadres...) a été de ne pas payer d'heures supplémentaires au motif que les salariés allaient en faire exprès...

Le seul écrit diffusé stipule que elles sont à l'initiative du responsable (qui a pour directive d'en valider le moins possible !).


Ces heures n'étant répertoriées nulle part, je doute qu'on trouve des statistiques qui pourraient compléter les calculs de Guillaume Duval. C'est pourtant une réalité.


…pour quels résultats ?


J’ai toujours été « un bon soldat », consciencieux et dévoué, et travailler plus ne m'avait jamais posé de problème, dès lors qu'il y avait un minimum de retour de la part de mon employeur. Pareil contexte de non-réciprocité m’a conduit, sauf cas très exceptionnel (« coup de collier »…), a avoir curieusement un emploi du temps très rempli, ne me permettant que rarement de rester à mon poste au delà de 17h le soir. A défaut de "m'enrichir" en travaillant, j'ai choisi d’enrichir  ma vie personnelle (et à être ouvert aux opportunités ;o). Il n'y a aucun cas de conscience à avoir, dès lors qu'on remplit les engagements de son contrat de travail.


Comme on le voit, le résultat est loin -très loin- de l'objectif initial d'augmentation de la compétitivité... Tout comme celui de l’augmentation du pouvoir d’achat d’ailleurs !


La politique du «faire plus avec moins» et le manque de reconnaissance de l’investissement de chacun vis-à-vis de son travail, génèrent d'énormes frustrations et scient la branche sur laquelle l’entreprise est assise : un mécanisme dont on n'entretient pas les rouages, finit par se gripper...


On taxe le français d’une réputation de râleur, mais combien d'entreprises essaient d’en faire un supporter ?

Quand l’entreprise ne communique pas, ne donne aucune perspective, que le salarié n’a pas de reconnaissance, le bulletin de salaire est le dernier élément qui le relie à son patron. Et quand le chiffre en bas à droite de cette dernière reste au même niveau pendant plusieurs années (ou évolue à peine) en regard de l’engagement et des efforts fournis, voire ne suit pas les évolutions de poste, le seul message qu'entend le salarié, c'est qu'il n'est pas considéré.  Même les éléments les plus motivés finissent par baisser les bras, face à une structure qui ne se donne pas les moyens de ses ambitions.


L’entreprise n’a-t-elle aucune autre alternative que de rogner sur tout pour conserver une certaine compétitivité dans le contexte économique actuel ? La « re-localisation » vers la France d’entreprises qui avaient délocalisé en Europe de l’est, ou ailleurs, semble montrer que ça n’est pas qu’une simple question d’arithmétique.


D’autres modèles


Un employé est productif quand il s’épanouit dans son travail. Il s’investit quand il y trouve du sens et est considéré. A ce stade, les rapports employés/employeur prennent la forme d'un partenariat : quand la boucle vertueuse est amorcée, c’est tout le monde qui y gagne, à commencer par l’entreprise. Par ailleurs, « le métier n’est pas qu’une source de rémunération : il est partie prenante de l’épanouissement personnel, de l’intégration et du lien social. Ce lien essentiel avec le travail place l’entreprise au cœur des solutions. » (4).


Dov Charney, créateur d'American Apparel, fabricant de T-shirts éthiques en Californie depuis 1998, démontre que sans délocaliser sa production dans un autre pays, en payant ses salariés 50 % au dessus du salaire minimum local, en leur offrant une très bonne couverture sociale, en subventionnant les repas et titres de transport, on peut être un des leaders de son marché (5).

Il propose en outre de nombreux autres avantages comme des cours d'anglais (ses employés sont en grande majorité hispanophones), des téléphones gratuits pour appeler aux Etats-Unis, et même des séances de massage lors des pauses !

Comment parvient-il à être rentable ? Il se démarque par une qualité de produits irréprochable,  une très grande réactivité face aux changements de mode et aux commandes urgentes de ses clients. Là où une entreprise basée en Chine où en Haïti réagit en plusieurs semaines, American Apparel le fait en quelques jours. Et les clients apprécient.

Des employés biens traités, et motivés par un projet d'entreprise humaniste ne rechignent pas à travailler plus quand il faut traiter des commandes de dernière minute... Fait significatif, les banques se bousculent pour financer le développement de la société (CA 2004 : 140 millions d’euros) dont les points de vente fleurissent partout dans le monde, et dont le modèle économique était salué en 2004 par Times Magazine, le New Yorker et CNN. Le « turn-over » y est 2 fois moins important que partout ailleurs dans le secteur et les candidatures spontanées affluent.

L'aspect éthique a depuis évolué, en offrant des produits issus de la culture du coton biologique (non-OGM). Devenant principal consommateur de coton biologique aux Etats Unis, American Apparel fait déborder la spirale vertueuse hors de ses murs, car, assurant  une demande croissante (la production de produits en coton bio devrait passer de 20% en 2010 à 80% d’ici 2012), il convainc de  nouveaux fermiers de basculer sur une culture biologique plus rémunératrice, et surtout plus respectueuse de la santé et de l'environnement.


Ces idées ne sont pourtant pas nouvelles : en 1910, Henry Ford, malgré les critiques des industriels et de Wall Street, augmentait les salaires de ses employés pour s'en attacher les services. Loin d'en pâtir, l'entreprise n'en a tiré qu'avantages. Henry John Heinz, à la fin du 19e siècle, bien avant Dov Charney, soucieux du bien être de ses employés, leur offrait un suivi médical et les faisait bénéficier de nombreux avantages. En 2010, Heinz est toujours N°1 dans la fabrication de sa légendaires sauce tomate....

Plus proche de nous et de taille plus modeste, Interval Export (6), société française, spécialisée dans l’export de produits fromagers régionaux hauts de gamme, applique les principes de la Qualité Globale à Dimension Humaine © (7) et a une croissance positive. Elle démontre qu’« entreprise sans stress » est  compatible avec performance, en affichant haut et fort des valeurs telles que solidarité, honnêteté et transparence, la qualité avant la quantité, la priorité à l’humain, et le respect de l’environnement. Avec des ambitions visant à préserver et développer le patrimoine culinaire français, créer et dupliquer un modèle de gestion d’entreprise sans stress, et faire partager ses valeurs au plus grand nombre possible, on voit une nouvelle fois que l’influence de l’entreprise dépasse de beaucoup les limites physiques de ses locaux.


On y retrouve en grande partie les principes fondamentaux de l’éthique, qui prennent en compte les besoins suivants (8):

- La santé

- La sécurité

- L'équilibre et le bien être de vie

- Le respect de la personne

- L’intégration dans le groupe et non pas l’exclusion

- L’accès à la connaissance

- La réalisation de soi et la concrétisation d’un projet de qualité pour chacun.

 


La résistance au changement, évoquée dans « Donner du sens » (9), et le manque d'information sur l'existence et le fonctionnement de telles entreprises, peuvent faire paraître ces quelques exemples anecdotiques. Cependant, ils montrent que les règles du marché ne sont pas lues de la même façon par tous, et que des modèles à la fois plus humains et plus rentables existent et fonctionnent.


Celles et ceux qui créent de telles entreprises, ou qui font évoluer la leur dans ce sens, refusent le fatalisme ambiant, croient en des modèle plus cohérents, et n'ont pas peur d'essayer des idées qui vont à contre-courant de celles admises par le plus grand nombre. Et ça marche.


Alors, on essaie ?


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(1)   http://www.travail-solidarite.gouv.fr/etudes-recherche-statistiques-de,76/etudes-et-recherche,77/publications-dares,98/dares-analyses-dares-indicateurs,102/2010-018-les-heures,11543.html

(2)   http://www.alternatives-economiques.fr/index.php?lg=fr&controller=article&action=html&id_article=48830&id_parution=633

(3)   Loi du 21 août 2007 en faveur du Travail, de l’Emploi et du Pouvoir d’Achat

(4)   Bien-être et efficacité au travail – 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail. http://www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/104000081/index.shtml

(5)   80 Hommes pour changer le monde – S. Darnil & Matthieu Le Roux  

(6)   http//:www.intervalexport.com/202.html

(7)   http://www.recherches-et-evolution.com/la-qualite-globale-a-dimension-humaine 

(8)   Recherches & Evolution - Pédagogie Edel Gött ©

(9)   http://pacific-warrior-fr.over-blog.com/article-donner-du-sens-44468350.html<!--[endif]-->

 

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